Una reciente sentencia del Tribunal Supremo (STS n.º 175/2026, n.º rec. 253/2024) aborda una cuestión de gran relevancia práctica para las empresas del sector del transporte: los límites del calendario laboral como instrumento empresarial de organización del tiempo de trabajo.
En el caso estudiado por el Alto Tribunal, se había aprobado un calendario laboral para el año 2024, con la particularidad de haber introducido un cómputo anual de 1.680 horas para el personal que trabaja a turnos. El objetivo era facilitar el disfrute real de los seis días de asuntos propios recogidos en el convenio colectivo, permitiendo que los trabajadores eligieran libremente su uso.
Sin embargo, el convenio colectivo fijaba expresamente una jornada máxima anual de 1.642 horas, incluyendo en el cómputo tanto los permisos retribuidos como los días de asuntos propios. La controversia jurídica surge, por tanto, al plantearse si el calendario laboral puede “ajustar” ese límite o si hacerlo supone una modificación ilícita de las condiciones de trabajo.
La cuestión jurídica: el alcance del calendario laboral
El Tribunal Supremo analiza en este caso si la empresa puede, mediante el calendario laboral, introducir una jornada de referencia distinta a la prevista en el convenio, aunque el resultado final del trabajo efectivo no supere dicho límite.
La empresa defendía que el uso de las 1.680 horas era meramente instrumental, ya que al descontar los seis días de asuntos propios (45 horas), la jornada efectiva final se quedaba en 1.635 horas, incluso por debajo del máximo convencional. Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza esta tesis.
El Alto Tribunal subraya que el calendario laboral no es un mecanismo apto para modificar las condiciones esenciales fijadas en el convenio colectivo, tales como la jornada. Su función, conforme al artículo 34.6 del Estatuto de los Trabajadores, es distribuir y concretar el tiempo de trabajo, no alterar sus límites estructurales.
Análisis jurídico de la sentencia
La clave de la resolución reside en la calificación que realiza el Tribunal Supremo de la medida adoptada por la empresa. Aunque el debate inicial giraba en torno a si existía una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la Sala reconduce la cuestión hacia un plano más relevante: la inaplicación o modificación unilateral de una condición establecida en el convenio colectivo.
El Tribunal concluye que el uso de una cifra de 1.680 horas en el calendario laboral supone objetivamente una alteración de la jornada máxima pactada, y que esta modificación afecta a una condición regulada en el convenio, pudiendo haber dado lugar a la activación del régimen específico del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (cláusula de descuelgue). Por lo tanto, la empresa no puede introducir esta alteración de manera unilateral ni mediante un instrumento como es el calendario laboral.
Es especialmente relevante que el Tribunal señale que la infracción del convenio es objetiva, con independencia del resultado final del cómputo horario. Es decir, no se trata de si los trabajadores finalmente trabajan más o menos horas, sino de que el instrumento utilizado (el calendario laboral) se ha empleado indebidamente para modificar una condición normativa.
El papel de los permisos y su consideración como tiempo de trabajo
Otro aspecto central de la sentencia es la consideración de los días de asuntos propios. El Tribunal recuerda que son permisos retribuidos, y que, por lo tanto, tienen la consideración de tiempo de trabajo efectivo, por lo que deben computarse dentro de la jornada máxima anual. Por lo tanto, no es jurídicamente admisible dejarlos fuera de este cómputo ordinario para luego recalcular la jornada en un calendario laboral con una cifra superior. Este planteamiento vaciaría de contenido el propio convenio colectivo.
Conclusiones prácticas y recomendaciones
La doctrina fijada por el Tribunal Supremo tiene importantes implicaciones. Por un lado, el calendario laboral no puede utilizarse para modificar condiciones fijadas en
el convenio colectivo, en particular, la jornada anual. Cualquier alteración de estas condiciones, incluso aunque no sea sustancial, debe seguir el procedimiento de inaplicación previsto en el art. 82.3 ET. Otra cuestión que debe tenerse en cuenta, es que la apariencia de ajuste técnico o matemático no justifica una modificación normativa encubierta, y que los permisos retribuidos, así como los días de asuntos propios, deben integrarse plenamente en el cómputo de jornada.
Desde VALLEON ABOGADOS, como expertos abogados especialistas en el sector del transporte a nivel nacional e internacional, recomendamos prestar especial atención a la elaboración del calendario laboral, especialmente cuando se introducen ajustes en el cómputo anual o en la gestión de permisos.
Es fundamental garantizar que este instrumento respeta escrupulosamente lo establecido tanto en la normativa laboral como en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, resulta aconsejable anticiparse a posibles conflictos mediante la negociación colectiva y, cuando sea necesario, acudir a los mecanismos legales adecuados para adaptar las condiciones a la realidad operativa de la empresa.
En sectores como el transporte, donde la organización del tiempo de trabajo es especialmente compleja, una correcta planificación jurídica es clave para evitar litigios y asegurar la seguridad jurídica de la empresa y la correcta operativa de sus trabajadores.