El 2025 nos ha dejado hitos normativos clave para el sector del transporte en distintas áreas, desde el ámbito laboral, al administrativo o sancionador. Ponemos en marcha la máquina del tiempo para analizar brevemente algunos puntos de inflexión normativos que han tenido lugar en el 2025 y los retos más desafiantes que esperan en el 2026 para el sector. Son los siguientes.
Área laboral: nuevo reglamento de inspección y mayor nivel de protección al trabajador
Obligatoriedad del registro de jornada digital y regulación completa del derecho a la desconexión digital
Probablemente una de las reformas legales más relevantes del año gira en torno al Anteproyecto de Ley de reducción de jornada, registro horario y desconexión digital, que establece una hoja de ruta clara con horizonte en 2026.
Entre las principales novedades que aporta, se impone la obligación de que el registro de jornada sea completamente digital, con sistemas que garanticen la trazabilidad, la identificación personal inequívoca de cada trabajador y la conservación de los datos durante un mínimo de cuatro años. De este modo, se deja atrás el modelo híbrido o en papel que aún mantienen muchas empresas, apostando por soluciones que aseguren la autenticidad, la inalterabilidad de la información y el acceso inmediato tanto para la Inspección de Trabajo como para los representantes de los trabajadores y la propia plantilla.
Este cambio viene acompañado de un endurecimiento muy significativo del régimen sancionador. La ausencia de registro horario o su manipulación pasa a considerarse infracción muy grave, con sanciones que oscilan entre los 1.000 y los 10.000 euros por cada persona trabajadora afectada.
El Anteproyecto, presentado en febrero de 2025, también define con mayor precisión el contenido obligatorio del derecho a la desconexión digital, hasta ahora regulado de forma genérica en el Estatuto de los Trabajadores y en diversas guías interpretativas. Este derecho adquiere ahora carácter irrenunciable y obliga a las empresas a implantar una política formal que garantice la inexistencia de comunicaciones, instrucciones o solicitudes fuera del horario laboral.
Para ello, se establecen obligaciones concretas, como la correcta planificación de la jornada, el control efectivo del tiempo de trabajo, la información a clientes y proveedores sobre los horarios de contacto y la formación de la plantilla en el uso responsable de los dispositivos digitales.
En sectores como el transporte, el impacto será especialmente relevante y exigirá una revisión profunda de la operativa diaria. Prácticas habituales como el envío de mensajes de WhatsApp para la asignación de rutas, los avisos de cambios de servicio, las comunicaciones urgentes por incidencias de tráfico o la disponibilidad fuera de horario pasarán a ser potencialmente sancionables. La desconexión digital afectará de lleno a jefes de tráfico, responsables de flota y conductores con horarios flexibles, obligando a rediseñar los procesos de comunicación interna y los flujos operativos.
Fin del despido automático por incapacidad permanente
Desde el 1 de mayo de 2025, la Ley 2/2025 ha eliminado la posibilidad de extinguir automáticamente el contrato de trabajo cuando el INSS reconoce una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Con la derogación del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, las empresas deben ahora analizar previamente la adopción de ajustes razonables, valorar posibles reubicaciones compatibles y ofrecer alternativas reales antes de plantear cualquier extinción.
La decisión final pasa a estar en manos de la persona trabajadora, que puede optar por mantener la relación laboral si la adaptación resulta viable o aceptar una extinción de carácter voluntario. De este modo, la incapacidad permanente deja de ser una causa automática de despido y se convierte en una medida excepcional, sujeta a un análisis de proporcionalidad y a una mayor exigencia de justificación por parte de la empresa.
Esta reforma refuerza un enfoque más inclusivo del mercado laboral y tendrá un impacto relevante en sectores donde son habituales determinadas incapacidades, como las patologías lumbares, cervicales o visuales. En estos casos, las empresas deberán explorar recolocaciones efectivas —por ejemplo, en tareas de almacén, logística, mantenimiento ligero o administración— y documentar de forma rigurosa cualquier imposibilidad de adaptación, lo que refuerza la importancia de una adecuada gestión preventiva, ergonómica y de los recursos humanos.
Audiencia previa obligatoria en sanciones y despidos disciplinarios
Con la STS 2827/2025, de 10 de junio de 2025, el Tribunal Supremo consolidó a mediados de 2025 la obligación empresarial de abrir un proceso de audiencia previa antes de imponer cualquier sanción, incluido el despido disciplinario. Esta audiencia debe incluir la comunicación detallada de hechos, un plazo razonable para alegaciones (que, generalmente, se consolida en torno a 72 horas) y, además, la obligación de fijar una fecha concreta de inicio de la sanción. La omisión de cualquiera de estos elementos, determina la nulidad de la sanción, incluso en casos graves como suspensiones de empleo y sueldo.
Las sanciones relacionadas con tacógrafo, tiempos de conducción, negligencias, excesos de jornada o absentismo han de ser tramitadas correctamente, mediante expediente disciplinario completo ya que, de lo contrario, resultan impugnables.
¿Cuenta como trabajo el tiempo de desplazamiento? Nueva doctrina en 2025
Este año, el debate sobre si los desplazamientos son tiempo de trabajo ha dado un giro importante. El TJUE (9/10/2025) establece que los trayectos entre la base operativa y el inicio real de la actividad sí computan como jornada laboral, siempre que se hagan en vehículo de empresa y sean obligatorios para el proceso productivo.
Por su parte, el Tribunal Supremo mantiene que los desplazamientos desde casa al primer cliente, en vehículo propio y sin control empresarial, no son tiempo de trabajo. La clave está en dos factores: punto de inicio definido y grado de control del empleador.Este criterio impacta en sectores como transporte, mantenimiento y distribución, afectando el cálculo de horas ordinarias, extras y descansos según el RD 1561/1995.
Descansos y pausas: sólo cuentan si hay desconexión real
La reciente Sentencia del Tribunal Supremo 808/2025, de 26 de noviembre, aclara de forma significativa cómo deben considerarse las pausas para comer o descansar en actividades donde la disponibilidad durante esos tiempos es habitual, como ocurre en el sector del transporte.
El Tribunal fija un criterio claro: sólo existe descanso cuando hay una desconexión total, real y efectiva. Si durante la pausa la persona trabajadora debe permanecer localizable, pendiente de instrucciones, vigilando el vehículo o disponible para la empresa, ese tiempo no puede calificarse como descanso y pasa a computar como tiempo de trabajo a disposición del empleador, conforme a lo previsto en la normativa y en los convenios aplicables.
Este pronunciamiento tiene un impacto directo en la gestión diaria de los conductores, especialmente en los tiempos de espera en muelles de carga, estaciones, áreas de servicio o en carretera, donde suele mantenerse la vigilancia del vehículo o la disponibilidad operativa. La sentencia refuerza así la importancia de un correcto control de la jornada, el cómputo de horas extraordinarias y el respeto efectivo a la desconexión digital, ámbitos que previsiblemente estarán bajo mayor atención por parte de la Inspección de Trabajo.
Avances y retos en el ámbito laboral para 2026
De cara a 2026, el marco laboral español avanzará en varias líneas estratégicas clave. En primer lugar, la Ley de Movilidad Sostenible introduce nuevas obligaciones en la negociación colectiva, que deberá incorporar medidas orientadas a garantizar desplazamientos sostenibles al trabajo. Asimismo, las empresas de más de 200 personas trabajadoras deberán implantar planes de movilidad sostenible a más tardar el 5 de octubre de 2027, con actuaciones dirigidas a reducir la contaminación, prevenir accidentes in itinere y adaptar horarios o fórmulas de teletrabajo.
En segundo término, se prevé una nueva revisión del modelo de contratación tras la evaluación del impacto de la reforma de 2021. El compromiso de reducción de la temporalidad podría traducirse en nuevas medidas legislativas a partir de 2026, con un posible endurecimiento adicional de las causas de contratación temporal y un refuerzo de su control por parte de la Inspección de Trabajo.
A ello se suma la esperada transposición de la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, que reforzará los derechos de las personas trabajadoras en materia de previsibilidad de jornada y tareas. Esta reforma afectará especialmente al trabajo a tiempo parcial y a la distribución irregular de la jornada, introduciendo obligaciones de preaviso y posibles compensaciones económicas en caso de incumplimiento.
Por último, el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 intensificará la vigilancia sobre el cumplimiento normativo, con especial atención al control del tiempo de trabajo, la prevención de riesgos laborales, la lucha contra el fraude en la contratación —incluidos los falsos autónomos— y el uso de herramientas digitales y cruce de datos entre administraciones y empresas para detectar irregularidades.
