La creciente digitalización de la sociedad ha impulsado formas diversas y novedosas a través de las que empresarios y trabajadores se relacionan entre sí. En este sentido, destaca la importancia que ha alcanzado estos últimos años la obligación por la cual todas las empresas deben tener un registro de jornada de todos sus trabajadores. Esta medida se ha implementado mayoritariamente mediante medios digitales, y el futuro parece encaminado al registro por esta vía. Más aún, las empresas han establecido medidas adicionales en este sentido con el objetivo de llevar a cabo un control y seguimiento de la jornada de sus trabajadores de forma más detallada, a través de la implementación de dispositivos de geolocalización.
Qué es y qué aporta la geolocalización
La geolocalización es ya una herramienta habitual en el transporte por carretera, incorporada tanto en determinados tacógrafos digitales como en los sistemas GPS de los vehículos. Su utilización aporta ventajas evidentes: optimiza rutas, reduce costes operativos y mejora la seguridad. En paralelo, y con el objetivo de reforzar el control y el cumplimiento de las obligaciones laborales, cada vez más empresas extienden este sistema a sus trabajadores, ya sea mediante dispositivos móviles corporativos o a través de aplicaciones que permiten su localización.
Ahora bien, la implantación de este sistema exige un análisis jurídico riguroso, ya que afecta directamente al derecho a la intimidad de los trabajadores. Los tribunales han abordado múltiples casos en contextos diversos y, a partir de esta jurisprudencia, empieza a dibujarse un marco común sobre los requisitos que debe cumplir la geolocalización para ser plenamente válida y ajustada a derecho.
Qué dice la jurisprudencia sobre geolocalización
Ya en el 2021, el Tribunal Supremo, en Sentencia de 8 de febrero, declaró como ilegal el seguimiento de la ubicación de los repartidores que hacía la empresa Telepizza. Esta empresa llevaba este control mediante una App instalada en los teléfonos móviles personales de sus empleados.
El Alto Tribunal entendió que, aunque la geolocalización puede ser una herramienta razonable para controlar el estado de los pedidos, imponer a los trabajadores el uso de un dispositivo móvil de su propiedad vulnera su derecho a la intimidad. Cuando existen alternativas menos invasivas —como, por ejemplo, incorporar el sistema de geolocalización en el propio vehículo o utilizar pulseras o dispositivos específicos de trabajo— la medida no solo resulta lesiva para la privacidad, sino también inadecuada y desproporcionada desde el punto de vista jurídico.
Límites a la geolocalización
¿En qué casos la geolocalización de un trabajador cumple los principios de proporcionalidad e idoneidad? Debemos tener presente que estos principios actúan como límites esenciales al poder de control empresarial. Un ejemplo ilustrativo lo da la Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Fundamentales de 13 de diciembre de 2022, que analizó la colocación de un dispositivo de seguimiento oculto en un vehículo de empresa. La medida se adoptó tras detectar anomalías en el GPS y ante sospechas fundadas de manipulación por parte del trabajador. El seguimiento confirmó el falseamiento de datos y la empresa procedió al despido. El Tribunal avaló en este caso la actuación de la empresa al considerar que, dadas las circunstancias, la medida fue adecuada, proporcionada y plenamente justificada para proteger un bien empresarial ante las sospechas de que el trabajador no estaba actuando con la buena fe debida.
De la jurisprudencia analizada puede deducirse que la geolocalización es una herramienta coherente —e incluso necesaria— en determinados sectores para el control de la jornada de trabajadores móviles. Ahora bien, su validez depende de que no supere los principios de proporcionalidad e idoneidad: la medida no debe ser más invasiva de lo necesario y no puede aplicarse cuando existan alternativas menos lesivas que permitan fiscalizar la actividad sin afectar a los derechos del trabajador.
En definitiva, la clave para determinar la legalidad de la geolocalización está en la justificación que aporte la empresa para su implementación. En este punto, no cabe un control continuo ni indiscriminado: el sistema debe poder desactivarse o limitarse a los periodos estrictamente necesarios y nunca exigir la cesión de datos privados del trabajador. Además, es esencial informar previamente a la plantilla y garantizar que el tratamiento y archivo de la información se realice únicamente con fines profesionales.
En conclusión, la geolocalización en el transporte por carretera es una herramienta necesaria y plenamente legítima, pero exige precisión jurídica en su aplicación. Su implantación debe ser acorde a los principios de transparencia, proporcionalidad e idoneidad, garantizando siempre el respeto total a la intimidad de los trabajadores. El reto está en incorporar la tecnología a nuestro alcance dentro de un modelo de relaciones laborales equilibrado y respetuoso.